Vezetés, mint befolyásolás. Ahogy mások látják
A vezetés befolyásolás, aminek rendkívül széles eszközrendszere van a korbácsolástól kezdve az önkéntes alávetettségig. Amikor vezetésről beszélünk, egy jól behatárolható asszociációs rendszerben tesszük. Mást jelent a vezetőnek, és megint mást a vezetettnek. A szerepek gyakran felcserélődnek, mert vezetői érdek a beosztottakban rejlő tudás, szakértelem hasznosítása. Könnyen megy, ha a vezető képes olvasni a beosztottak gondolataiból, megérti céljaikat, szándékaikat, érdekeiket, látja, tudja értékeiket.
A vezetés a legáltalánosabb emberi kapcsolatok egyike. Átszövi életünket, és akkor is jelen van, ha ez nem tudatosul bennünk. Ha a vezető távol van, normális esetben ugyanúgy folyik tovább a munka, mintha látó szemeivel követné munkatársai tevékenységét.
Nincs általánosítható megjelenési formája. Mást jelent a munkahelyen, az iskolában, a családban és a párkapcsolatokban. Eltérő tartalmat, hangsúlyokat kap a világ különböző részein. Számunkra, Önök számára ez azért fontos, mert az üzleti világ lényegét, tartalmát tekintve – multikulturális jellemzőket mutat. Ma európai, holnap amerikai, esetleg afrikai partnerekkel kell üzletet kötni, együttműködni. Nem mindegy, milyen attitűdökkel tesszük, és nem mindegy, hogy fogadjuk partnereinket. A vezetés mást és mást jelent a világ különböző tájain. Megéri egy kis világkörüli útra indulni.
Tagadhatatlan, hogy a modern menedzsment-elméletek nagy része Amerikából származik. A menedzsment-tudomány kialakulásában elvitathatatlan Taylor és más amerikai kutatók érdeme. A kiindulási helyzet számukra az volt, hogy bevándorlókból, nyelvet nem tudó, tudatlan, felkészületlen, motiválatlan embereket kellett „szervezetivé tenni”. Az a kulturális kohó, amit Amerikában a múlt század elején működtettek, a közöset kereste a sokféle nemzet, vallás képviselői között. A szervezést hangsúlyozó kezdeteket követően szükségszerűen jelent meg a „motiváló vezetés”, amely megtalálta a közöset – a személyiséget –az emberekben. Ez a pozitív visszajelzésre épülő felfogásmód mélyen átszőtte az amerikai menedzsment-elméleteket. Az egyén hitét, önbecsülését, céltudatosságát célozza, és Amerika nagyságát hirdeti. A demokráciát, a szabadságot, a tiszta versenyt, ami értelmezhetetlen egy tradicionális társadalmi, vallási, vagy törzsi kultúrában.
Németország, mint európai nagyhatalom, más történelmi körülmények között fejlődött. Kezdjük azzal, hogy a németeknek sohasem voltak nyelvi és motivációs problémái. Ott inkább a természeti környezettel kellett küzdeni. Az a történeti szituáció, amely a társadalmi megélhetés rangjaira emelte a zsoldos katonaság intézményét, hatott a vezetésfelfogásra is. Az együttműködés igénye lett az a közelítésmód, amely a társadalmi problémamegoldás központi elemévé tette a szervezést.
Franciaország közel van Németországhoz, ám ez nem jelenti azt, hogy sok közös lenne a két ország vezetésfelfogásában. Franciaországot mélyen átszövi egy szociális kapcsolati rendszer, amely az osztályok, rétegek hierarchikus rendszerében is megjelenik. Ott inkább a „dicsőséges osztály” kiváltsága lett a vezetés, amely tagjait tudatosan erre neveli, szocializálja. A franciák természetes módon képesek rangsorolni iskolák, szervezetek, emberek között.
A két nagy között találhatók a Benelux államok. Az ott élők inkább kereskedők voltak, és tudták, hogy a tartós üzleti kapcsolatokhoz elengedhetetlen a „méltányos megegyezés”. A nyereség és a veszteség optimalizálása, amely mindkét felet elégedettséggel tölti el. Az eladó és a vevő kvázi egyenlősége egy tárgyalási folyamat eredményeként alakult ki. Ez a méltányosság teret nyert a társadalmi kapcsolatokban. Kevés olyan hely van a világon, ahol a tolerancia olyan mértékű lenne, mint ezekben az országokban. Az itt kialakult vezetésfelfogás inkább az együttműködés keresésére épül, mint a konfliktusok gerjesztésére.
Oroszország (Szovjetunió) sok szempontból érdekes számunkra. Az orosz modell évtizedeken keresztül követendő volt számunkra, és hatása ma is tetten érhető. Az az abszolút hatalom, ami a cárizmust jellemezte ma is társadalomformáló erőként hat. Ott minden nagy modernizációs hullám a hatalom csúcsairól indult. Akár Nagy Pétert, Katalint vagy Lenint nézzük. A vezetésfelfogás analóg a mi irányítás-felfogásunkkal. Sok aktivitás felülről, kevés alulról.
Ha túlhaladunk Oroszországon és Távol-Keletre megyünk, ugyancsak árnyalt képet kapunk. Kínában óriási szerepe van a családnak. A család volt képes arra, hogy megszerezze és minden tagja számára gondoskodó módon szétossza mindazt, ami a szűkösség, az éhínség, a természeti katasztrófák idején a túléléshez szükséges volt. A családfő kitüntetett szerepet kapott ebben a folyamatban, és a családfő vezető szerepét erősítette. Azt se feledjük, hogy Kína értékrendjét Konfuciusz 2500 éve alakította ki, és ez ma is működőképes. Társadalmi méretekben nincs szerepe a vallásnak, mert a konfuciusi értékek a tanítóra, és a tudásra épülnek. Kína érték-vezérelt társadalom. Látszik is az eredményein.
A környező országokban is hat a kínai értékrendszer. E mellett Vietnamban mindenki számára egyértelmű, hogy minél idősebb az ember (férfi), annál nagyobb tapasztalatokkal rendelkezik és nyilvánvaló, hogy a vezetést idős emberekre kell bízni. Vallásuknak nincsenek tételes szövegei. Az öregek tisztelete fejeződik ki abban, amit ők annak tartanak.
Japán, amely ma a világ egyik vezető hatalma némileg eltérő jegyeket mutat. A feudalizmusra jellemző szociális viszonyokat korunkba is átmentette. A természet szűkösen mérte a természeti adottságokat, ezért az emberek inkább csak egymásra számíthattak. A kollektív gondolkodás, szervezeti elkötelezettség sehol sem tapasztalható hatása jelent meg a vezetői problémamegoldás középpontjában.
Napjainkban sok szó esik a teokratikus, a vallás-vezérelt országokról. Már csak az iszlám miatt is. Ezekben társadalmi méretű mozgósító erővel bír, és senki sem sértheti meg a hitrendszerüket.
Vegyes a kép! Számunkra mindez azért fontos, mert hazánkban szinte mindegyik modell jelen van. A felsorolt régiókból ideáramlott tőke hozta azt a tulajdonosi tudatot, ami alapján működtetni kívánják azt. A boltok tele vannak menedzsment könyvekkel, melyek szemléletükben tükrözik a leírtakat. Vezetőink, diákjaink bejárták a környező országokat, iskolákat, és az ott szerzett tapasztalatokat érvényesíteni kívánják. Fontos, hogy képesek legyünk mindezekhez megértő és értő módon közeledni.
A vezetés ezek alapján egy kulturális kapcsolati rendszerbe ágyazott erő, amely az adott kultúra hagyományai, tapasztalatai, értékei alapján van jelen a szervezeti és az emberi kapcsolatokban. Az ember mindig emberi módon tervez, szervez, irányít vagy dönt. Az ember mindig az adott környezet elvárásai alapján játssza el vezetői szerepét. Az elméletek csak leírják ezeket az interakciós rendszereket. Fontos megjegyezni, hogy alkalmazásuk szükségszerű feltétele, hogy harmonizáljon értékrendünkkel, szükségleteinkkel. Éppen ezért átvételük, alkalmazásuk kultúrafüggő folyamat. Megértésük, tolerálásuk is.
Azt kell megérteni, hogy a vezetés szituáció függő. Nincsenek sem jó, sem rossz vezetési módszerek. Minden befolyásolási módszer jó, ha az eredményes, és rossz, ha eredménytelen. Jól kell választani. Ennyi.
Gondoljunk arra, amikor életünk párját keressük. Kerestük. Mindenki szívéhez sajátos úton jutottunk el. Vagy nem.