Együttműködésre ítélve:

személyes vezetés, a befolyásolás magasiskolája

„Az ember értékek által és értékekért él. Ritkán fordul elő, hogy gondol rájuk, vagy mérlegeli, inkább csak érzi, megerősíti és védelmezi őket. Az érték-kategóriák annyira jelentősek, hogy a bizonyosság és az ész meghátrálni kényszerül előttük.“          

G. W. Allport

 

 

 

    Az emberi nem fejlődése az együttműködésről szól. Az evolúció során azoknak a csoportoknak volt túlélési lehetősége, melyek a legtöbbet hozták ki magukból. Legyőzték a tőlük sokszorta erősebb állatokat, a kihasználták a természet adta lehetőségeket és alkalmazkodtak a környezethez. Harcban edződtek, és versenyben győztek. Ez az evolúció és a túlélés lényege. A közösségi feladatokat összehangolásában, a lehetőségek kihasználásában kitüntetett szerepet kapott a vezetés. A fejlődés közösségi tevékenység eredménye volt. Az egyedül élő ember a természet verőivel szemben halálra volt ítélve. Legnagyobb büntetésnek a közösségből történő kitaszítás számított.

    Később megjelentek a szervezetek. Szabályokkal, alá fölé rendeltségi viszonyokkal, másfajta hatalommal. Több embert mozgattak, és túlléptek csoportjuk határain. Munkájuk hasznát, tevékenységük eredményeit nagyobb közösségek is hasznosították. A szervezetek jöttek, mentek. Azok voltak hosszú életűek, melyek alkalmazkodtak az újabbnál újabb elvárásokhoz, és ebben építettek a csoportok erejére. A méretek növekedésével elkülönült egymástól a csoport-, és a szervezeti vezetés. A szervezet egésze befolyást szerzett a csoportok felett. Történelmet formáltak azok, aki képesek voltak egységet teremteni az emberi a csoport és a különböző szervezeti érdekek között. Hatalmas szociális rendszerek jöttek létre, melyek szervezettsége - az entrópia - végig kísérte az életüket. Ebben meghatározó szerepe volt a személyes érintkezésnek., aminek a lényegét a leadership fejezi ki legjobban.

    A leadership egy különleges interakció a vezető, és a követő között. Sajátosságát az adja, hogy az irányításra asszociáló vezetésfelfogásunkkal – vezetési kultúránkkal - szemben itt a két oldal felcserélődhet. A vezetőből követő lesz, és a követő vezetővé válik attól függően, hogy az adott területen kinek van nagyobb tudása, tapasztalata, személyes elfogadottsága, tekintélye. A szerepcserétől nem változik egyik fél státusa, és pozíciója sem. Munkájuk lesz eredményesebb. A leadership elmélete az együttműködés filozófiája. A gyakorlat oldaláról nézve magasabb szintű tudás és az érzelmi intelligencia érvényesülése.

        A leader befolyásoló képessége elfogadottságából fakad. Társait magával ragadja a hitével, elkötelezettségével, tudásával, szakértelmével.

        A követő munkavégzési hajlandóságát a leaderhez történő kötődése, és ragaszkodása adja.

Összetett - és csupán elemei egy részében racionalizálható - interakcióról van szó ezért az érzelmi elemek dominánsak benne. Hasonlóan a férfi-nő, szülő-gyermek, tanár-diák, orvos-beteg és sok más ember emberi kapcsolatához.  Együttműködésük a leadership egy-egy megjelenési formája. Könnyen átélhető, mert mindennapjainkban felváltva gyakoroljuk a vezetői, és a követői szerepeket. Megjelenési formája gazdag, mint a társadalmi érintkezés.

    Az érzelmi elemek hátterében mindenhol ott vannak az értékek. A leadership igazi és értékteremtő gazdagságának forrása: az integráló, a mindenkit magával ragadó értékkészlet. Fejletlen társadalmakban ez leegyszerűsödik a „fölénk növő hatalom” érdekeit kifejező értékekkel. Az ilyen-olyan diktátorok vezetési stílusával. Elmúlt 100 évünk szinte minden jelentősebb időszakát egy-egy NÉV határozza meg. Túlélő hatásuk miatt Magyarország szétesett. Ezen a területen vesztésre vagyunk ítélve. Társadalmunkat az értékek megosztása tagolja egymást elutasító csoportokra. Túl sokan vannak, akik a megosztásból élnek. Régi hatalomgyakorlási elv: Divide et impera.

Erőforrásaink az állandósult harcban, használódnak el. Rosszabb, mint a fegyverkezés.

Érezzük egymást

     Az emberi személyiség összetett rendszer. Önismeretünk is hiányos. Ezen az alapon miért ismernék jobban másokat. Sokféle közegben mozgunk, sokféle szerepet játszunk, és képesek vagyunk kreatívan alkalmazkodni a világhoz. Mivel nem lehetünk ott társaink teljes életterében, az így felmerülő hiányosságainkat egy különleges képességünk hivatott pótolni, ami a környezet, és a személyészlelésben jelenik meg. Ismereteik, gyakorlatuk, előérzeteik, benyomásaik alapján képesek vagyunk nagy biztonsággal megítélni embereket, és szándékaikat. A másodperc töredéke alatt tudatosul bennünk, hogy akkor, ott, mire számíthatunk.  Azt is tudjuk, hogy miként kezeljük, és szándékainknak megfelelően hogyan befolyásoljuk a helyzetet.

    Mindannyian naiv pszichológusok vagyunk. Státusunktól, pozíciónktól és értékrendünktől függően több szemmel is megítélhetjük társainkat. Ha szakemberek vagyunk, akkor ráérzünk, hogy milyen eredményeket lehet kihozni beosztottaink szakértelméből, ha vezetők azt is tudjuk, hogyan motiválhatók. De nézhetjük őket politikus szemmel is hogy érezzük szükségleteiket, érdekeiket, melyek megvalósítására programokat alkothatunk, ami a szervezeti hatalom csúcsaira helyezhet minket. De láthatjuk őket a közember szemével, hogy felismerjük, hol van a határa annak, amelyben teljesebb életet élhetünk. Mindezt egyszerre, mert minden ember kicsit politikus, kicsit szakember, vezető, és kicsit „ember” is.

    Ha vezetésről beszélünk, nem kell nagy dolgokra gondolnunk. A vezetés emberek befolyásolása, hogy szándékainknak megfelelően alakuljanak a dolgaink. Észrevétlenül van jelen az életünkben: akkor is, amikor gyermekeink lépteit igazítjuk, - amikor valakivel egyeztetjük a feladatainkat, - amikor manipulálni igyekszünk mások szándékait. Vezetői munkát folytatunk, és szenvedünk el életünk minden színterén, ahol együtt kell működnünk valakikkel, valamilyen közös feladat végrehajtása során, és szeretnénk, ha az hatékonyabb lenne. Ötleteinkkel kísérletet teszünk rá, hogy befolyásoljunk másokat. Ők is így hatnak ránk. Nem térhetünk ki előle. A vezetés az emberek életében érzékelhető módon a szemtől szembeni kapcsolatokban van jelen. Jó tudni! Fejleszthető kompetenciáról van szó, és van egy része, amit elszenvedünk. Ezt is megtanulható.

Leadership, a legősibb emberi kapcsolatok alapja

    A leadership a társadalmi szintű kapcsolatok első megjelenési formája. A Vezető, és a Követő szerep úgy él bennünk, mint szülő-gyermek kapcsolat. Saját magunkról tudjuk, hogy nevelésünk során a szüleink akkor voltak a legeredményesebbek, ha képesek voltak a fejünkkel gondolkozni. Egyrészt nem akartak többet, mint amire képesek vagyunk, másrészt minden segítséget megadtak, hogy legyőzzük korlátainkat, és nagyobb teljesítményt érjünk el. Együttműködésünk közös értékekre épült. Ennek hiányában nem valószínű, hogy közelébe is érhettünk volna annak, amit elértünk. Tegyük hozzá. Családja válogatja. Jó családból is elkallódtak gyerekek. Valószínű, hogy érték problémáik voltak. Ez igaz társadalmi méretekben is.  

    Kicsi a valószínűsége annak, hogy a különböző pártok által vallott - radikális, - konzervatív, - liberális, - keresztény,- szocialista- nacionalista- öko – kommunisztikus - (…) értékek mentén tagjaik szót érhetnének egymással. Vannak egymással rokonítható értékeik, de a megosztás lesz az, amely életteret szolgáltathat a vezetőik és aktivistáik részére. Ezzel társadalmi méretekben is kizárjuk az együttműködés lehetőségét. Ráadásul az embereknek lila gőze sincs arról, hogy az elkülönülés, és a „besorolás” milyen alapon történik. Maximum egy két berögzült „hívó” szóval indokolják, amit egyébként politikai elitjük szolgáltat számukra. Itt az érzelem és a hit uralkodik a ráció fölött. Ez minden populizmus alfája és ómegája.

    A vezetés emberek befolyásolása valamilyen cél érdekében. Kultúránkban sokan a szervezéssel azonosítják. Ez a szocializmus, a „tudatosság társadalmának” eszmei- kulturális maradványa. A hasonló diktatúrákban az alattvalókat oda rendelik, ahová a vezető (a tudatosságot megtestesítő párt) szükségesnek tartja. Ki van zárva, hogy követőkről, netán önkéntesekről lenne szó. A direkt irányítást a legkönnyebb organizálni. Nincs szükség együttműködésre. A „Kedves Vezető” körüli csoport valamilyen ideológiára építve hozza a döntéseit, amit propagandájuk közvetíti a tömegek felé. Középszinten debilek is vezetővé válhatnak, mert papagáj üzemmódra alkalmazzák őket. Ismerünk pártkatonákat, akik szakértelem, és végzettség nélkül mindenhol megtalálják a helyüket.

    A befolyásolásnak az alkalmazott módszerek függvényében számos formája van. Ha ezeket elhelyezzük egy skála mentén, az egyik oldalon az erőszak, a korbács, a fenyegetettség, a másokon az önkéntes azonosulás található. Az egyik oldalon a diktatúrák a másikon a demokráciák eszköztára van. A kettő között ezek valamilyen arányú keveredése található. A gyakorló vezetők számára különböző stílus-elméletek születtek ennek a köztes állapotnak az elemzésére, hogy változó feltételek (kontingenciák) mellett milyen módszereket válasszanak, és ezzel miként válhatnak hatékonyabbá. Ma ennek a divatját éljük.

    A világ fejlődése egyre inkább az emberi tényezők, az együttműködés, a leadership irányába mutat. A puha diktatúrák ideje is múlandó. Olyan társadalmi formációk, mint a szolgáltató- és információs társadalom nem is működhetnek másként. Minél bonyolultabb feladatokat kell megoldanunk annál inkább, rákényszerülünk az együttműködésre. Magyarországon ma nagyjából 60%-os a szolgáltatás területén dolgozók aránya. Lehet, hogy azért nem haladunk előre, mert nem vagyunk képesek együttműködésre, és a diktatúrák egyirányúsága jellemző vezetői felfogásával rendelkezünk? Nagy baj, de sajnos igaz. Politikai vezetőink módszertana nagyon elavult. Leginkább paternalista. Ilyen volt a késői Kádár rendszer. Puha diktatúra.

    Tegyük hozzá. Az oktatás, a kutatás sem támogatja ezt a vezetésfelfogást. Minden elméletünk importáru. Ezek sajátossága, hogy az adott kulturális közegben jól működnek, de más közegben - ideáik miatt - károsak is lehetnek. Valaki valami nem fog megérteni. Vagy a vezető, vagy a követő nem tudja, hogy mi lenne a dolga. Illesztetlenség lép fel, és ilyenkor visszatér direkt irányítás. A magyar ember számára felfoghatatlan hogy japánok hogy tudnak a „Z” elmélet értékei szerint dolgozni. Hasonlóan idegen tőlünk a német precizitás, az orosz centralizmus, és sok más vezetésfelfogás. Olyan ez, mint a törpeharcsa. Amerikában nagyra nő, nálunk szeméthal.

Az erkölcs szerepe

    Az emberi együttélésben a közösség védelme érdekében kialakult egy rendszer, amely a csoport minden tagjára kötelező érvénnyel szabályozza létük minden mozzanatát. Az erkölcs a közösség szempontjából jó, és rossz, szabad, nem szabad, kívánatos, és tiltott területekre osztotta fel a lehetséges tevékenységeket. Formálásában minden felnőtt részt vett. A szülők nem lehettek mindig a gyermekeik mellett, ezért alakításának felelőssége az egész közösséget terhelte. Ebben szerepet kaptak az idősebb gyerekek is. A leaderi szerepek gyakorlást nem lehet elég korán kezdeni. Minden a mások iránti felelősségérzet kialakításával kezdődik Ennek torzulása a közösség létét veszélyeztette, és ez így van ma is. Az erkölcs magatartás szabályzókén létezett, és funkcionál ma is. Íratlanul, és adott közösségekre nézve sajátos kötelezettségekkel. A közösség ügye iránt érzett felelősségérzet bármilyen individuális torzulása, az egyéni értékek, érdekek előtérbe tolása így vagy úgy, árt mindenkinek. Csoportokban, szervezetekben, és társadalmi szinten egyaránt.

     Az együttélés során az erkölcsi megítélés alapján egy rangsor alakult ki az emberek között. A hagyományos falusi kultúrában ez a családokban öröklődik. A népi megítélés úgy tartotta, hogy jó családban, jókat tanul a gyerek. Ezt ma szocializációként emlegetjük. Ennek során tanuljuk meg a helyes magatartás elemeit. A családi bölcsesség szerepeink mérlegelésére késztet.

    A politikai szerepre vágyó csoportoknak is kialakul az erkölcsi összetartó ereje. Többek között ezzel is megkülönböztethetővé teszik magukat másoktól. Van, akit ez követésre sarkal, másokat távol tart, és van, aki harcos szembenálló lesz. Gondoljuk végig: más a viszonya az agresszivitáshoz egy keresztény közösségnek, mint a neonáciknak. Lehetséges szembenállásuk a sajátossága, hogy a nácik is kereszténynek tarthatják magukat.

    A vezetőknek különleges felelőssége van az erkölcsi normák betartásában. Magatartásukkal példát mutatnak, és követésre sarkalnak. Ha egy rendszeren belűl a vezetők „eltévelyednek” úgy vakvágányra kerül a fejlődés. A vezetőknek ugyanis egy-személyben kell megtestesíteniük közösségük erkölcsi normáit. Normális társadalmakban a kiválasztódás versenyhelyzete miatt ez döntő tényező a vezetővé válás útján. Úgy tűnik, hogy hazánk az elmúlt évtizedekben eltért ettől a normától.

A vezetővé válás útja

    A vezetés a legősibb emberi tevékenység. Eleink kihasználták az együttműködés előnyeit, erejét, és annak adták át az irányítást, aki a legjobban értett hozzá. Az emberek között kialakult egy hierarchia a vezetői képességek területén is. Így mindenki gyakorolhatta, és bizonyíthatta is a tudását. Most is ráérzünk arra, hogy mikor kell segítséget kérnünk, adott esetben kihez forduljunk, és érzékeny egyensúlyt tartunk vezetői és követői szerepeink között. Szakmailag korlátosak vagyunk, ezért elsősorban erkölcsi megítélés alapján fogadjuk vagy elutasítjuk el az irányítói szándékot. Elég arra gondolni, hogy mi lett volna, ha a barlangi medve vadászatát nem legjobb vadász hangolja össze, vagy nem az válogatja szét a gombákat, aki sohasem téveszti össze az ehetőt a mérgezővel. Az így felhatalmazott vezetők érdekeltek voltak abban, hogy meghallgassák a többiek véleményét. Ennek révén az okos vezető észrevétlenül teremtette meg az akarategységet.  Fölöttük állt a csoport általános vezetője, aki tudása, tapasztalata, fizikuma, karizmája, kora, vagy valami más, - mindenki által tiszteletben tartott ok miatt alapján - elfogadott. Ő volt az, aki összehangolta a legjobbak munkáját. A megértésben, és meggyőzésben is felette állt a többieknek. Ő volt a szervezeti vezető. Egy személyben testesítette meg a közösség érdekeit.

    Vezetővé az válhatott, aki több területen bizonyította képességeit. Aki hatékonyabban, és szélesebb körben kommunikált, mint mások, aki eredményesebben végezte koordinációs feladatait. Akinek többen elfogadták a szakértelmét, és az utasításait. Vele, velük szemben többen mondtak le arról, hogy javítsák a döntéseit, mert tudták, hogy tudásban, szakértelemben fölöttük áll. Ez a valaki erkölcsileg is elfogadott, elismert vezető lett. Ne feledjük. Vitás ügyekben Ő volt bíró. Ítéleteiben a közösség erkölcse fejeződött ki.  A részrehajlás a későbbi korok terméke. Rendelkezett azzal a személyes hatalommal, ami mindenki fölé helyezte. A befolyásoláshoz ugyanis hatalomra van szükség.

    A vezetői kiválasztódás egykor a legjobbak versenyére épült. Ők birodalmakat építettek. Nagy Sándor, Batu kán, Julius Caesar nevét mindeni ismeri. Legújabb kori történelmünk nem igazán gazdag az emberek megszólításra képes személyiségekben.

    Ha a kiválasztódási folyamat sérült, birodalmak omlottak össze. Ma is. Aki személyi kultuszt csinált, - bár bebetonozta a hatalmát, - saját szarkofágját építi. Megtapasztaltuk a Horthy, és a Kádár korszak tündöklését és bukását. Tartósan nem lehet kikapcsolni a társadalmak működéséből a személyes vezetés érvényesülését. A vezetők közötti versenyt. Egyszer minden leader elveszíti a varázsát. Mások kerülnek a helyükre. A szellemi egyoldalúság erőforrások pazarlásával jár. Az ilyen terhet egyetlen társadalom sem képes tartósan elviselni.

    Birodalmak omlottak össze, mert időnként megjelent egy zsarnok, aki elfelejtette, hogy a vezetés befektetés az emberek bizalmába. Elfelejtette, hogy a legnagyobb erőforrás maga az ember. Elfelejtette, hogy követőkre is szükség van. Követőkre, és nem nyaloncokra, rövidlátó szellemei toprongyokra. Elfelejtette, hogy a legfontosabb kötelessége társai tudásának, ismereteinek a fejlesztése, amit össze kell kötnie az anyagi, és szellemi javak termelése, újratermelése feltételeinek a gazdagításával.  Közösségi értékeket teremtőkre van szükség, és nem saját érdekek, szükségletek kielégítésére. Nem lehet kérdés, hogy kórház, vagy stadion.

Megjelentek a szervezetek

    Az evolúció szociális területen is forradalmi változásokat okozott. Az elsődleges csoportok másodlagossá váltak, és egyre nagyobbak lettek. Megszűnt a közvetlen, a mindennapos kommunikáció. Megjelentek a szervezetek, melyek közösségi szükségletek kielégítésére szerveződtek. Szervezettségük és belső szabályaik alapján elkülönült életet éltek. A vezetők kiválasztódásában megjelent a származás, és a tulajdon. Elkezdődött a leaderi, és a vezetői szerepek szétválása. Megjelentek az első államok, az egyházak, a hadseregek, és a bürokrácia, melyek mindenkire érvényes szabályok szerint működtek. Megszületett az első társadalmi monopólium, az erő alkalmazására épülő „megkérdőjelezhetetlen hatalom”. A meggyőzésben előtérbe kerültek az egyoldalú befolyásolást biztosító eszközök. Az önkéntes követés mellett megjelent a kényszerítés, az erőszak monopóliuma, és az autokrácia, aki ezt életben tartotta. Megszületett a vezetői pozíció, amit kinevezés útján lehetett megszerezni. A kapitalizmus előtti társadalmakban ez számottevő anyagi előnyökkel is járt, és megvásárolható volt. A pangás évszázadai következtek. Valami eltűnt a szervezetekből. A személyesség. A leadership. Az arisztokrácia, és az abszolutizmus uralta világot.

    A szervezetek mellett a társadalom tradicionális alapegységeiben, a családokban, és a munkacsoportokban túlélő módon volt jelen a leadership eszméje. Nem véletlen, hogy sokan csoportvezetésként tekintenek rá. A gyakorló vezető pontosan tudja, hogy kire támaszkodhat, kinek kérje ki a véleményét, és ki lesz mellette az informális vezető.  Ha ez így történik, a csoportok a formalizált szervezeti működés mellett is hatékonyan tevékenykednek.  Kiemelkedően sikeres, az a vezető, aki képes összehangolni a kétféle működést, és beosztottait bevonja a problémák megoldásába. Ez a kettősség ma is átszövi a szervezetek egészét, és ha jól működik a kapcsolati, és a kommunikációs rendszer, akkor minden érdemi javaslat eljut a rendeltetési helyére. A hatáskörileg döntőképes vezetési szintekre. A szervezeteknek van egy személyes kapcsolatokra épülő informális rendszere is, amelyben egyszerre van jelen az egyéni, és a szervezeti érdek. Az emberek pontosan tudják, hogy honnan kell, és lehet hasznos információkat szerezni. A „segítsük egymást” eszméje a szervezet egészét átszövi. Az informális szervezeti rendszer működése a bizalomra, és az emberi szükségletek egyetemességére épül. A szervezetek ugyanis nem képesek, és nem is vállalják fel tagjaik minden szükségletének a kielégítését.

Diszfunkcióktól terhelten

    A formalizált szervezeti szabályok számos esetben diszfunkciókat eredményeznek a vezetői kiválasztás rendszerében. A szakértelem szembe kerülhet valamilyen más érdekrendszerrel. Magyarország nem járta végig a szerves fejlődés hosszú útját. A fejlődésben a paternalizmusig, az atyáskodó vezető igényléséig jutott el. Éretlen a demokráciára, a felelősséget is vállaló együttműködésre. A politikai főhatalom - váltás esetén – ez eddig minden esetben szakmai követelményeket felülírva érvényesítette a hatalmát, és vezetői pozíciókkal jutalmazta támogatóit. Nem számolva ennek hosszú távú következményeivel.

    Ha egy közösségben eltorzul a vezetői kiválasztódás rendszere – ilyen lehet a pártkatonák megjelenése, - az társadalmi szintű rendszerhibákhoz vezet. A felkészületlen, a hatalmi pozícióktól megszédült, és kompetenciátlan vezetők óriási károkat okoznak a szakértelem érvényesülésében. Felkészületlenségük, gyakorlatlanságuk lerontja az entrópiát. Normális esetben a szervezeti struktúrák magasabb szintjein nő az intellektus, magasabb az érzelmi intelligencia, és fejlett a stratégiai látásmód. Ha ez a rend felborul, akkor leromlik a döntéshozatali rendszer. Arról nem beszélve, hogy ahol túlságosan nagy a vezetők, és beosztottak közötti intellektuális távolság - végzettségben, kompetenciákban, korban, gyakorlatban, tekintélyben, - ott torzulnak a szakmai kapcsolatok is. 

    A vezetőknek szüksége van támogatásra, megerősítésre, és ezt közvetlen munkatársai révén éli meg. Aki teheti, az irányítás vonalán pozícióba helyezik saját bizalmasaikat. Bevonja őket az információs és a döntéshozatali rendszerbe. Gyakori, hogy állami, közigazgatási, és társadalmi szervezetekben informális pártcsoportokat hoznak létre.

    A funkcionális vonalak mentén tevékenykedő csoportok is kialakítják a maguk vezetési stílusát. A szakmai, és az irányítási vonal között kialakul egy „se béke, se háború” viszony, ami meglehetősen sérülékeny. Nem a hatékonyság javítására, hanem az önvédelemre fordítják erőfeszítéseiket. Sajnálatos, hogy a szakmai vonal sokkal sérülékenyebb a politikai támogatottakkal szemben. Ez is oka annak, hogy a munka hatékonyságának a növelésben miért nem vagyunk képesek előbbre lépni a nemzetek versenyében.

    A szakértelem nélküli hatalom minden kezdeményezést pozíciója elleni támadásként él meg. Aki mégis megpróbálja, az csak veszíthet. Kiváló szakembereket mellőznek buta emberek miatt. Nemzeti kultúránk és a tömegkommunikáció rendszerén keresztül ez az életérzés minden más szervezetben is megjelenik. A tulajdonosi tudat módosíthat rajta, de ezer oka van, amiért nem éri meg ötlet dúsnak lenni.

    Ebben az átpolitizált rendszerben nyíltan, és gátlások nélkül csodálhatjuk a székre állított törpéket. A látvány gátlásaik levetkezésére készteti a „követőket”. Számukra a hatalom: cél. Univerzalitásuk tudatában sok helyen bukkannak fel, és kinevezőik csodákat várnak tőlük. Feleslegesen. Ugyanis képtelenek létrehozni azt a szakértői, szakmai közösségi gondolkodást, amely közel hozná egymáshoz a munkacsoportok tagjait. Érvényesülésüknek ugyanis van egy titka. Ők sohasem hibáznak. Gátlások nélkül szólják le közvetlen munkatársaikat, esetleges támogatókat is. Számukra a lojalitás olyan kötelező, mint keresztény templomokban a déli harangszó. Ha mégis elfelejtenének harangozni, a rendszer könyörtelenül lemészárolja őket.

    Az így létrejött szervezeti konstelláció legnagyobb hibája, - mi több bűne, - hogy kívülről várja a fejlődéséhez szükséges forrásokat. Nem képes önmaga organizálására, saját erőforrásai, lehetőségei elemzésére. Nem tud leaderi módon sem gondolkodni, sem dolgozni. Nem is érdekelt benne. Vakon hisz a csodában, a szerencséjében. Él a közlegelők egyre szegényedő területén. Ugyanis a politika számára a világ megkettőződik. Az egyik oldalra azok kerülnek, akik működtetik a hatalmat. Képviselők, nagyvárosok polgármesterei. Ez az „úrfelmutatás” területe. A források hozzájuk kerülnek. A többieknek a lelkes várakozás bizalma jut. Ez is egy szocialista hagyomány. Nemzeti kultúránk túlélő öröksége. Lehet merengeni azon, hogy működött egykor a „kijárásos tervgazdálkodás”. Lehet, hogy visszacsúsztunk?

Az ellenőrzésről

    Az emberek folyamatos figyelemmel kísérik környezetüket. Ezt a feladatot genetikailag kódolt programjai alapján észlelési, kiértékelési rendszerünk végzi. Óriási különbség van abban, hogy ki mire hangolódik rá. A „természetes” vezető szerepeivel összhangban több dologra érzékeny, mint munkatársai. Kiválasztódásban közrejátszik, a közösség ügyeiben tájékozottabb, felkészültebb, tapasztaltabb, mint mások. A tájékozottság, és az információ - személyhez kötődő hatalomforrás, és az elfogadottság egyik összetevője. Egy közös tanulási folyamat eredményeként pontosan tudjuk, hogy ki a jobb az adott területen, a vezetői szerep átadása-átvétele automatikusan zajlik. A munkatapasztalatok ennek révén rögzülnek a közösség tudatában. A jól összeszokott munkacsoportok tapasztalatait nem tudja semmi sem felülírni.

    Ha csoportban tevékenykedünk, ismerjük egymást annyira, hogy eldönthessük, és mérlegelhessük: hajlandók vagyunk-e az együttműködésre. Képesek vagyunk-e hatni másokra, és elviseljük-e az önkéntes alávetettséget. A mérlegelést a jóról, és a rosszról vallott felfogásunk, erkölcsi érzékünk fogja vezérelni. Így vagyunk nyitottak vagy zárunk ki embereket előítéleteink alapján. Ezeknek számos oka lehet, mert másoknak látjuk őket értékeikben, hitükben, szokásaikban, céljainkban.

    A kinevezett vezető későbbi korok terméke. Ő a szervezeti szabályozásra épülve jogot kap arra, hogy irányítsa a beosztottait. Ehhez két dologra feltétlen szüksége van. Szaktudásra, és az általa felügyelt terület ismeretére. Az első viszonylag könnyen megszerezhető. A releváns iskolai végzettség, és megfelelő szakmai előélet minőségi mutatói általában elfogadják a kritikusai is. A gond mindig a másik területen adódik. A helyismeret hatalomként jelenik meg a szervezetek életében, és ha ezt beosztottai nem osztják meg vele, nem képes a tevékenységek átfogó ellenőrzésre, és erre építve csökkentett üzemmódban végezheti szabályzó tevékenységét. Ellenséges közegben beosztottai is lezárnak előtte, és egy virtuális térbe kerül, ahol számtalan kudarc érheti. Az ellenőrizetlen területek önálló életet élnek. Ennek az ellentmondásnak a feloldására születtek a kontingencia elméletek.

A manipulált tudat

    Létezik a vezetésnek egy szintje, ami fölött elvész a közvetlen megismerés lehetősége. Megnő a közvetett információk szerepe. A vezetők elfogadtatása PR tevékenységgé válik. Vagy inkább marketinggé? Az erre hivatott szakértők a mosóporokéhoz hasonló módszerekkel ruháznak fel embereket különleges tulajdonságokkal. Csak példa kedvéért. Kim Dzsong Un már három évesen autót vezetett. Miért nem harckocsit? Kérdezem én.

    Ahogy tömegkommunikáció megjeleníti a vezetőt, ugyanúgy folyik a többiek image-ének a rombolása. A hatalom csúcsairól korlátozás nélküli folyik a karaktergyilkosság. A torzított verseny rombolja az entrópiát. Ilyen viszonyok között van-e egyáltalán. Súlyos egyensúlytalanságok lépnek fel. A vezetés csomópontjain a felfelé történő megfelelés a legfontosabb. Hívő kiszolgálása a Vezérnek, az Alvezéreknek, és az alvezérek Táska Hordozóinak. Mind fontos személyiség. Csak rajtuk keresztül jut el információ a Vezérhez, aki információs álomvilágban, karanténban él. A harc nem korlátozódik a politikai szervezetekre. A piaci szereplők esetében is jelen van a karriercsinálás módszertanában.  Találkoztam nem egy „Kispályás Péterrel” akit az új szervezetében arany kalitkába zártak a munkatársai. A lényeges dolgok mögötte dőltek el. hagytak neki egy kis homokozót, ahopl jól érezte magát. Ilyenkor már szó sincs innovációról. Ötletekről sem, mert a lenyúlás és a kisajátítás folyamatosan zajlik. A fő feladat a lehetséges versenytársak kinyírására. Leértékelődik a tudás. Az a tudás, ami az együttműködésből fakadhat. Ezen a játéktéren akadémikus tudásra, intelligenciára sincs szükség. És erkölcsre sem.

    A leaderhipre épülő kapcsolat az első, és spontán működő csoportos alkotótechnika. Mindig akkor aktivizálódott, ha arra a közösségnek szüksége volt. A közösség volta moderátor. Jó lenne, ha ehhez hasonló „szervezetivé tett formációk” ma is működnének, mert javíthatná a döntéseket minőségét, és elfogadottságát. Az önzés vaksága és elfogultsága a legjobbak versenyének kikapcsolása, és a tudatlanság tobzódása erőforrások pazarlásához vezet. Rendszerhiba, amikor egy kisváros polgármestere többet kereshet, mint egy professzor. A tudatlanság, és felkészületlenség így árasztja el az országot. Normális?

A leadership működése

    Minden szavunkkal, mozdulatunkkal, rezdülésünkkel, a hozzánk kötődő más információkkal együtt hatunk környezetünkre, és mások is hatnak ránk. Ez az interakció, amit kölcsönös egymásra hatásként értelmezünk. Mások észlelése még nem jelenti azt, hogy közöttünk vezetési, irányítási akció alakulna ki. A vezetéshez többre van szükség. Közös feladatra, célra, szükségletekre, érdekre, és értékekre. Önálló stílusa lesz a vezetőnek, és önálló stílust képvisel a követő. A leadershipben a vezető, és követő stílusa együtt jelenik meg. Aki ezt használja, annak asszociációs rendszerében ez a két végpont együtt jelenik meg. A kifejezésnek nincs magyar megfelelője. Szavunk, és tartalmilag jól kifejező fogalmunk sincs rá. Hogy is mondjuk? Nyelvében él a nemzet! Ez a „tartalom” nem él bennünk, ugyanis egyszerre jelenik meg benne a vezető, és a követő stílusa.

    A leaderi szerepek kialakulásához hosszabb együttélésre van szükség. Ennek során meg kell ismertetnünk magunkat, és azt is, hogy társaink milyen értékteremtő lehetőségekkel bírnak. Ki az, akit bizonyos kérdésekben hajlandók vagyunk magunk fölé emelni, és ki az, akinek elutasítunk az iránymutatását is. Ezek többnyire közösségi rangsorok, de azonos kvalitások esetén a személyhez történő ragaszkodásunk lesz a választás alapja. Érthető, hogy miért nem létezik ejtőernyős leader. Az ő életéből hiányzik a megismerés. Ezért az ejtőernyősöknek meglehetősen szűk az eszköztára, ha munkatársaik befolyásolásáról, és tudásuk kinyeréséről van szó. Ennek feltárása időigényes.

    A probléma ettől összetettebb. A vezető-követő kapcsolatát meghatározó tényezők egy nagyobb csoportját tartalmazza a következő táblázat.  Ennek minden eleme része lehet a leaderi irányítói – követői szerep kialakulásának. Vannak könnyebb, és súlyosabb elemei. A követési hajlandóság inkább azon múlik, hogy az adott tényező mennyire fontos a két szereplő számára

 

                                       VEZETŐ-KÖVETŐ   

                 KAPCSOLATÁT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK

 

 

V

E

Z

E

T

Ő

KÖVETŐ

értékek,- motívumok, - szükségletek. - rejtett és deklarált célok, - hit(ek),- kultúra- szokások, - hobbyk, - magatartás minták, - szórakozás, - világról szóló ismeretek, - képzettség, - végzettség, - foglakozás, - pozíció, - státusz, - tekintély, presztízs, -teljesítmény, elfogadottság, - /aktív/ passzív/ csoport tagság, - szociális aktivitás,  - erkölcsi érzék, - példamutatás, - vélemények, - lakásviszonyok, - érzelmi kötődés, - érzelmi elkötelezettség, - szolidaritás, - kor, - nem, -fizikai állapot, - vagyoni állapot, - szocializáltság, - öko szemlélet

 

K

Ö

V

E

T

Ő

VEZETŐ

 

    A leaderi rendszerhez kötődő mérlegelési rendszer külsősök esetében kizárja az innovatív együttműködés lehetőségét. A ki-kinek az embere a bizalmi kapcsolatokat lehetetleníti el. Ez számtalan esetben személyhez kötődő hatalmat is jelent, amivel életveszélyes kikezdeni. Tegyük hozzá! Vannak „súlyos” egyéniségek, akiket mindenki ismer, teljesítményük sokak számára tiszteletre méltó. Őket minden csoport elfogadja. Sőt verseny van azért, hogy a munkatársai lehessenek.

    A követés sokszínű módszertannal írható le. A kényszerből fakadó megfeleléstől kezdve az azonosulásig. Aki valamilyen külső erő hatására vesz részt egy kapcsolatban, attól sok jót, kezdeményezést nem várhatunk. Velük szemben a direkt vezetés, a közvetlen befolyásolás lehet eredményes. Ha a kényszermunkás mellett nincs hatalommal, az erőszak alkalmazásával felruházott és félelmet generáló vezető, az nem fog érdemleges teljesítményt nyújtani.

    Van, aki a leadershipet szemtől szembeni vezetésként értelmezi. Van benne igazság. Mint ahogy abban is, ha valaki csoportvezetésként beszél róla. Mindegyik elfogadható, ha asszociációs rendszerünkben egyszerre, és együtt jelenik. Kultúránkban a vezetés értelmezéséhez az egyirányúság, és a hatalom érzete kapcsolódik. Nem asszociálunk az együttműködésre.

Hatalomra épül

    A befolyásolás hátterében mindig találkozunk a hatalommal. A hatalom életünk különleges eleme, ugyanis számos dolog alkalmas rá, hogy azzá váljon. A hatalmat többnyire kényszerítő merőként éljük meg. Szakadjunk el ettől a beállítódásunktól, és gondoljunk a szeretetre. A szeretet hatalmára. Mit meg nem teszünk érte. Hat ránk, ha szeretve vagyunk, és akkor is, ha hiányzik az életünkből. Mindkettő kiválthatja a cselekvésünket.

    A hatalom forrásait tekintve származhat személytől (karizma, szakértelem, tudás, elfogadottság, helyismeret…) szervezetből (jutalmazó, kényszerítő, pozícióból fakadó…) és kívülről, valamilyen támogatóktól.

    A személyes vezetésben a személyiségből fakadó hatalmi tényezők a meghatározók. Ezek el nem vehetők, meg nem oszthatók. Magából a vezetőből fakadnak. Nem bomlik fel a rend, ha az így felhatalmazott vezető meghallgatja, figyelembe veszi, és hasznosítja mások tudását, ha együttműködik velük. Sőt! Ezzel erősíti önbecsülésüket, mert az emberek szeretik, ha „szakértőként” hallgatják meg őket, és a döntésekben felismerik az ötleteiket.

    Mi van akkor, ha valaki nem rendelkezik a személyes elfogadottsággal. Ekkor jelennek meg más hatalomforrások. A szervezeti szabályozás, a törvényalkotás, „tekintélyek révén” külső megerősítés.

    A leadership nem működik sem automatikusan, sem totálisan. A szakértelem, a gyakorlat, a hozzáértés sokak esetben szűk területen érvényesül. Ami ezen kívül esik, az nem válik a kölcsönös együttműködés tárgyává. Ott a vezetőnek át kell engednie a kezdeményezést beosztottai részére. Hagynia kell, hogy mások is hasznosítsák szakértelmüket. A hatalom ilyen megosztása értéket termel minden szervezetben. Növeli az emberek önbecsülését, presztízsét. Ebben az átpolitizált világban erre van a legkevesebb esély. Látjuk, hogy sok esetben a lojalitás, személyes bizalom, a megbízhatóság lesz a kiválasztás mércéje.

Érzelmekkel a középpontban

    Óriási tévedés lenne azt hinni, hogy az emberek átlátják a világot, és tudatosan fordulnak feléje. A leaderi megítélés minden eleme érzelmekkel telített. Ezt kell optimalizálni, és elfogadtatni a környezettel. Tudjuk, hogy attitűdjeinknek van egy értelmi, és egy érzelmi eleme. A leader tudja, hogy mikor, és hogy kell szólni az értelemhez, és azt is, hogy miként ébresszen érzelmeket. Bele kell, hogy élje magát mások helyzetébe, és tudnia kell, hogy követőként mire van szükségük, amivel motiválni is lehet őket. Ha erre nem képes, akkor minden szava, tette, szándéka - ellentétes érzelmeket fog kiváltani.

   Politikusaink megítélésében is az érzelmi elemek vannak a középpontban. Mindent megtesznek azért, hogy ez így maradjon. Lényeges dolgaikat zárt közösséggel osztják meg. Összetartó informális közösségben. Onnan információ nem szívárgott ki. Vannak hagyományaink is erre a stílusra. Volt egyszer egy Politikai Bizottság, amit egy Adminisztratív Osztály támogatott.    Van, aki gyerekekkel, kisállatokkal cukiskodik. Mások, mint egyszerű emberek jelennek meg, megint mások vallásos arcukat mutatják. attól függően, hogy honnan akarnak szavazatokat nyerni. A mai információs rendszerekben nem nehéz sem pozitív, sem negatív érzelmeket kelteni.

A legjobb befektetés

   A legjobb befektetés: a bizalomépítés. A tőke holt anyag. Önmagát növelő értékké akkor válik, ha azt működtetik. Az emberi természetbe kell befektetni. Munkával, szakértelemmel, bizalommal lehet csak elérni, hogy megengedjék: felállhassunk a vállukra, hogy messzire előre tekinthessünk, hosszú távú célokat tűzhessünk ki, hogy a haladás fő sodrában maradhassunk. Megtalálgassuk a legnagyobb hullámokat, melyeket meglovagolhatunk, mielőtt elborítanának. Az igazi leader az emberekbe fekteti a tőkéjét, ami megnöveli a szociális környezet hatékonyságát. Erre mindenkinek van esélye, lehetőség. Ha van gazdasági, pénzügyi alapja, akkor senki sem lehet ellenfél, mert felszínre hozza az egyénekben rejlő kreativitást, tudást, és szakértelmet. Ehhez kiváló lehetőség a leaderi szerepkör érzelmekkel történő megtöltése, az „ügy” iránti elkötelezettség növelése. Ha jól működik a rendszer, akkor végtermékbe mindenki belerakja a tudását. A startupok sikere is kapcsolatok szakmai, emberi kapcsolatok végterméke. Közös érdek, szükséglet, cél, személyiség tisztelete, nyitottság, elfogadás, kommunikációs háló.

    Befektetésünk hatékonyságának a növelésében erős támaszunk az érzelmi intelligenciánk, és a benne rejlő tudatosságunk. A szerelemben, a családban, a munkahelyen, a baráti körben, és a közéletben egyaránt. Hogyan? Az örömmel építkezek, társakat kötök magamhoz. A haraggal távolságot tartatok. A szomorúsággal szolidaritást vállalok. Az érdeklődéssel új területekre lépek. A megvetéssel kizárok az életemből embereket. Tudatosan kezelem az előérzeteimet. Támogató közösséget építek, amiben mindenki azt kapja, ami jár neki.

Legitimáció, elfogadottság, tekintély

    A leader értelmezése kapcsolódhat egy mindenki által ismert, és a köznyelvben is egyértelműen használt fogalomhoz: a tekintélyhez. A tekintély a személyiségből fakad. Tartalmazza mindazt a tudást, gyakorlatot, emberséget, elfogadottságot, erkölcsi szilárdságot, amivel az adott személy kiemelkedik környezetéből, ami hatalmat, befolyásolási lehetőséget jelent meg mások fölött. Követésük önkéntes azonosulással történik.

    Abszolút tekintély az, akit bár személyesen nem ismerünk, feltétel nélkül elfogadjuk. Az élet bármely területén megjelenhetnek. Tekintélyé válásukban elismerik a teljesítményüket. Ilyen megkérdőjelezhetetlen tekintély a főorvos, a professzor, a püspök, a tábornok, a tudós, a művész, az író.

    Vannak, akiket ismertségi körünkből fogadunk el tekintélyként. Ilyen a szülő, a nagyszülő, pedagógus, környezetünk egy-egy köztiszteletben álló személye. Mindenkinek van egy saját tekintélyi köre. Ha a magunkéra hivatkozunk, elvárjuk a hallgatólagos egyetértést..

    Az előlegezett tekintély valamilyen státushoz, pozícióhoz kötődik. Róluk azt feltételezzük, hogy rendelkeznek mindazon kvalitásokkal, amivel oda kerültek. Életük központi kérdése egy állandósult legitimációs folyamat.

    A legitimáció kérdéseivel a politikatudomány foglakozik. Két oldala van: a törvényesség és az elfogadottság. A törvényesség problémája fel sem merülhet egy vezetési rendszerben. Ennek betartására a parlamentek törvényeket alkotnak. Gondoljunk példaként a Munka Törvénykönyvére. Demokrácia esetében a politikában sem merülhetnek fel legitimáció törvényi feltételei. A dolog egyszerűen működik. A hatalom olyan törvényeket alkot, amivel legitimálja a kinevezetteit. Ehhez széles az eszköztár áll rendelkezésére, elsősorban a követelmények átírásával. Gond akkor van, ha a legitimáció feltételrendszerét saját embereire, egyes személyekre húzza rá.

    A politikában a tekintély elfogadottságát azt jelzi, hogy hányan szavaztak rá. A magyar választási rendszerben 12-15%-os szavazati aránnyal bárki legitimmé válhat. Lehet, hogy az ilyen vezető elfogadottsága alacsony, attól még törvényes.

    Általában ilyen az elfogadottsága a politikai kinevezetteknek és pártkatonáknak. A gyakorlati vezetés területén gondjaik lehetnek. Mozgósító, közösségépítő potenciáljuk alacsony. Ez az emberi erőforrások pazarlásával jár. Tényleges befolyásolási lehetőségeik a törvények erejére épülnek.

    Az igazi leader a közigazgatási rendszerben is magas elfogadottsággal rendelkezik, és visszatérve az eredeti kiindulási alapokhoz, képes széles körben követőkre találni, akik pozitív érzelmekkel fogadják tevékenységét, és válnak önkéntes követőivé.

    Munkahelyen a tekintély azzal jár, hogy mindenki az adott személyhez hasonló szeretne lenni. Ez az elfogadottság nem biztos, hogy vezetői funkcióhoz kötődik. A szakemberek egy szűk csoportja nem kíván kilépni szakmai pozíciójából. Többen akkor sem vállalják a vonalbeli tevékenységet, ha az nagyobb jövedelemmel jár. Nem akarnak emberi problémákkal foglakozni. Az irányítási vonal betöltéséhez ugyanis vezetési ismeretekre is szükség van. Jobb helyeken kétféle előrejutási lehetőséget biztosítanak tagjaiknak. Az egyiket a szakemberek számára, a másikat a hierarchiában.

    A leader jellemzője, hogy őket a környezete legitimálja, és fogadja el. Függetlenül attól, hogy az törvényes, vagy nem. Tekintély azok számára, akik ismerik, és nincs szüksége törvényi megerősítésre.

A leaderi szerep kialakulásának feltétele

    Mindenek kiindulási pontja a szakértelem. Erre épül a professzionalizmus, ami szakmai, és emberi tényező eredőjeként alakul ki. A hozzáértés átszövi az emberi érintkezés minden mozzanatát. A leadernek meggyőző minden szava, minden mozdulata. Az igazi vezető közösségen belül születik. Ha munkahelyet változtatunk, - bár jó hírünk megelőzhet minket, és ez nem csoda a fejlett információtechnikának, és az informális kapcsolatoknak köszönhetően - ezt tekintsük előlegezett bizalomnak. Minden mozgás felforgatja közösségek tekintélyi viszonyait, biztos, hogy az első időkben kritikus szemmel követnek minket. Ekkor dől el sokak sorsa. Különösen, ha túl hamar elkötelezik magukat valaki mellett, ugyanis minden „kishatalmi” csoportosulás maga mellé szeretné állítani. Ez növelné annak erejét.

Aki előbbre lép a ranglétrán, új beosztásában szakmai, pénzügyi, igazgatási, jogi, vezetési, és másfajta szakma kihívásokkal találkozik.  Szerteágazó és a szervezeti lét egészét átfogó problémákról van szó. Sokakat érint, és szélesedik a kör, aminek eredményeként el kell fogadtatni magukat. Uralni kell azt a kapcsolati hálót is, amelyben szervezeten kívül, és belül mozgásban vagyunk. Magasabb szinten, és példamutatóan. Ennek ki kell állnia az erkölcsi megítélés kritériumait is. Sajnálatos probléma, hogy a legtöbb ember kompetenciáit meghaladó pozícióban végzi. Még inkább gond, hogy nem kevesen vannak azok sem, akik a legjobb követőként kísérnek vezetőket felfelé a ranglétrán.  Az Ő feladatuk a bizalmi légkör biztosítása, és főnökük Énjének erősítése.

    Elismert és elfogadott vezető az lesz, aki képes megjeleníti a szervezeti kultúráját. Ez a kultúra az együttélés során fejlődött ki, és hasonlatos az emberek személyiségéhez. Szükségletek, érdekek, értékek, magatartásminták, szokások halmaza. Mindezek részei a leaderi megítélésnek.

Az irányításról

    Birodalmak omlottak össze, szervezetek szűntek meg azért, mert a kölcsönösséget kikapcsolták a vezetés hatalom leosztásából, és az egyirányúság lett az uralkodó. Diktátorok építenek személyi hatalmat, és közvetlen munkatársaik esetében bizonytalanságokkal telített függést. Az egyirányúság kikapcsolja a környezethez történő alkalmazkodás legfontosabb tényezőjét. Saját szakmai, szakértői hálózatra támaszkodik, amely legitimitását a diktátortól kapja. Közvetlen környezetük - szolgálatuk hasznára koncentrál. Nem lehet tudni, hogy ki meddig lehet a csúcson, ezért szabad rablással töltik ezt az időt.   

    Aki ellent mer mondani, az hamar a süllyesztőbe kerül. Az 56 előtti történelmünk vezetői rotációja - a börtönből a hatalomba, hatalomból börtönbe, esetleg a bitófa alá - kiválóan mutatja ennek az esélyeit. Mit mondjak? Csak azt, hogy van, aki nem tanult belőle. A kritika eltűnése, az így kialakult, és ellentmondást nem tűrő vezetői gondolkodás – a diktátum - mindent tönkretesz.  Az interakció, a kölcsönös meghatározottság hiánya az innováció, a fejlődés hajtóerejének kikapcsolásával járt együtt.

 Akkor is gond van ezzel a gondolkodásmóddal, ha egy szervezetről van szó. A szervezetek közötti versenynek akár haszna is lehet, ha érvényesül a szociális, és gazdasági evolúció. Azaz egy-két szervezet megszűnik, mert nem képes alkalmazkodni. Más a szituáció, ha egy ország sorsáról van szó. Helyzetünket kiválóan mutatják gazdasági eredményeink. Vezetési rendszerünk torzulásai miatt lemaradásunk egyre nagyobb ütemű, mert kihasználva az együttgondolkodás lehetőségeit, a környező országok nagyobb ütemben és folyamatosan hagynak le minket. Nekünk ez nem megy, mert pazarlóan bánunk más forrásainkkal is. A militáns országok fegyverkezésre fordítják erőforrásaikat. Mi propagandára, és önfényezésre.

A megosztottság fogságában

    Az emberi tevékenység értékvezérelt folyamat. Azok az országok, amelyek kiemelkedő eredményeket értek el, megtaláltak azokat az integrátorokat, melyek mögé sokan zárkóztak fel. Ezek többnyire környezeti meghatározottságból fakadtak. Az északi országokban a zord természeti környezet kikényszerítette az együttműködést. Ez akkor is így van, ha morgó, maguknak való emberek, de ha kell, kérés nélkül önként segítenek társaiknak. Kiváló példa erre Norvégia, Svédország, Finnország. Hasonló, ámbár ellentmondásos Olaszország helyzete. Észak szegény volt, az ott lakók aktív ipari, kereskedelmi tevékenységre kényszerültek, míg délen nyugodtan átadhatták magukat a sziesztának. A narancsot megérlelte a nap. Családi szintű megértést kényszerítet Japánra a természeti katasztrófák sokasága. Németalföldön a termőföld eltartó képessége miatt zsoldos katonának ment a férfiak nagy része. A katona túlélése személyes kiképzettségétől és a felszerelésétől függött. Mindez a fegyelemmel és együttműködéssel keretbe foglalva az életben maradását is jelentette. Mindehhez vérrel írt szabályokat kellett betartaniuk. A szabálykövetés az egyik legjellemzőbb német érték. Oroszországban a cárok, és voltak a nagy integrátorok. Ők voltak a kezdeményezői minden nagy változásnak. A legjobb példái ennek Nagy Péter, és Katalin. A fejletlenség, a nagy területek kedveztek középpontba helyezték az irányítás szerepét. Csak így lehet megítélni Putyin és elődei helyzetét. Tegyük hozzá. A legnagyobb kultúrakutató, Hofstede szerint az orosz lelkek megértéséhez Puskin, Csehov, Dosztojevszkij művei nyújtják a megértés kulcsát.

    Magyarország köztes helyen van. Történelmünkből, fejlődésünkből számunkra nem szintetizálódott az értékek „közös többszöröse”. Nincs érvényes integráló értékkészletünk. Magyarországra a megosztottság a jellemző. Itt egymással harcol a liberalizmus, a konzervativizmus, a nacionalizmus, a hazafiság, a vallásosság, egy Nagy Magyarország nevű álomvilág, az öko, a szélső jobb, és bal, és ezek eldurvult variánsai. Mindez megjelenik vezetésfelfogásunkban, vezetési kultúránkban, és a vezetési ismeretek oktatásban is. Aki külföldön „csodát” látott, az megpróbál itt is úgy varázsolni, ahogy ott látta. A kultúra mássága ugyanakkor kizárja ennek lehetőségeit.

    A megosztottságot erősíti, a személyes tapasztalatok változatossága. Az elmúlt 70 év jelenként él bennünk. Gondoljunk a Horthy rendszer bukására, 45-ös felszabadulásunkra, a földosztásra, az államosításokra, 1956-ra, majd a kollektivizálásra, a fejlett szocializmusra, majd a rendszerváltásra, a privatizációra, a tőke és hatalom újraelosztására, külső kapcsolataink változására. Mindegyiknek voltak nyertesei, és vesztesei. Itt élünk egymás mellett, és ha oda kerül a sor, vége békének. Mindezek jelentős szociális átrendeződés mellett. A családi emlékezet gondoskodik róla, hogy tudjuk ki az ellenség, és ki a barát. Tiszta Balkán!

    Volt két nagy kiáramlásunk. Most éljük a harmadikat, csak éppen vegyes összetételben. Voltak-e, vannak-e nyertesei a folyamatoknak? Mindenki vesztesnek érzi magát. Már nem hiszünk senkinek, és semmiben. Ez az állapot az, amikor a populista politizálás mindent visz. Olyan reményt nyújt, ami egyébként nem létezik. A monopolizált tömegkommunikáció, a megosztottság erősítése alacsony legitimációval is nyerő helyzetet teremt bárki számára. Mindez attól függ, hogy az egyes pártok találnak-e leadereket plakátjaik számára. A többi már csak speciális propaganda. Érzelmi hadviselés. Mert ez van napirenden. Ez a leaderek tudománya.

    A kiáramlásoknak sajnos van egy elemzetlen hatása. Mindig túlsúlyban voltak a felkészül, a tanult, a szakképzett emberfők, akik jól tűrték a változásokat, erőt éreztek ahhoz, hogy alkalmazkodjanak az új kihívásokhoz, akik erős evolúciós késztetéssel rendelkeztek. Így volt ez 1945-ben, és 1956-ban is Nem csak a volt tőkések, földesurak, az 56-os forradalmárok váltottak hazát, akiknek az élete, szabadsága forgott veszélyben. Az is megmozdult, aki a tudását szerette volna hasznosítani. A mostani, harmadik kiáramlással a legfelkészültebbek is elhagyják az országot. A megosztottság, a tehetetlenség, az élhetetlenség óhatatlanul európaivá teszi az arra alkalmasakat. Mondhatjuk azt is, hogy kivándorol az innovációra képes munkaerő jelentős része. Aki képes az együttműködésre.

Kapcsolati hálóban

   Tudnunk kell, hogy minél fejlettebb egy társadalom, minél szocializáltabb egy személy, annál szélesebb körben mozog, és annál több csoportnak lesz a tagja. Ezekben változó funkciókat tölt be. A vezető-követő szerepek váltakozó gyakorlása természetes módon épül be a személyiségünkbe. Minden csoportba más kompetenciákat viszünk, és azokban mások a hatalmi viszonyok, így természetes módon, sokoldalúan éljük át a vezetői, és/vagy a követői szerepeket. A csoportban kialakult munkamegosztástól függően mindkettőben kiválóak lehetünk.

    Ismerjük, és elítéljük az egyoldalúságot, a direkt irányítást, az alávetettséget, a szolga sorsot, és az ehhez kötődő kellemetlen érzéseket, a félelmet. Azt is tudjuk, hogy ez így létrejövő frusztráltság, stressz, „modern” betegségeink oka. Erről a platformról nézve hihetetlennek tűnik, hogy sokan, ha vezető beosztásba kerülnek, azonnal „napoleonializálódnak.” A szakértelem nélküli hatalom nem viseli el a visszajelzést, a kritikát, de a kérdéseket sem. Személye elleni támadásként éli meg az ilyen szituációt. Biztos, hogy könnyebb parancsot adni, mint szakértő (leaderi) diskurzust folytatni akkor, ha kellő felkészültség nélkül, valamilyen politikai megfontoltságból kerülünk kapcsolati-hatalmi pozícióba.

    A politikai hatalom monolitokat épít, és olyan zárt kapcsolati rendszer kiépítésére törekszik, melynek egysége képes megvédeni minden külső támadástól. Minél erősebbnek érzi magát, annál nyíltabban igyekszik érvényesíteni a hatalmát.  Nevezhetjük uralomnak is.  Az így létrejövő rendszer óriási problémája, hogy nem tud mit kezdeni a változásokkal. Alkalmazkodása esetén neki magának is változnia kellene. A monolitot összetartó erő konzerválja a szervezeteket, a társadalom egészét. Ez jól látható módon jelent meg Horthy, és markánsabban Kádár esetében. A rendszerváltás/rendszerváltozás után nyomokban ott volt minden választásunkban. Az éppen aktuális hatalom, megmaradása érdekébent megy le mélyre, szakmai területekre is. A polip minden csápja mindenhová elér.  Lassan eltűnik az innováció, mert a szakértelem nélküli hatalom nem képes észrevenni a megújuló lehetőségeket. Sőt! Az ötleteket, javaslatokat támadásként értékeli, és azonnal politikai szintre emeli. Ezzel leírtja szakértőket, a tudomány művelőit, az intelligenciát. Ha ezek közül valaki felemeli a szavát akármi-bármi ellen, azonnal a polip csápjai közé kerül. Ez a sors vár azokra is, akik valami okból kicsúsznak a személyi hatalmi struktúrából. Simicska meghurcolása, pellengére állítása hasonló a Rajk per stílusához. A különbség a inkább a politikai rendszer változásaival magyarázható. Ez a sors vár azokra is, akik ellenzékből jelentenek fiktív veszélyt a monolitra. Ekkor elindul az ügyészség, a rendőrség a bíróság úthengere. Abszolút a demokrácia szellemében az intézményi függetlenség, önállóság, és támadhatatlanság hátterével. Tegyük hozzá: erős informális kapcsolati hálóval a háttérben.

    A szocializmus politikai rendszerében a pártirányításnak két útja volt. Egyrészt direkt módon a párthatározatok szellemében (ami most a parlamenti törvénygyár) másrészt közvetve a különböző helyen dolgozó párttagok tevékenységén keresztül (ami most a közigazgatás hivatali rendszere) Be vagyunk kerítve.

Lehetne másként is

    Ha kiválasztódás alapja nem a politikai lojalitás, hanem a szakértelem, úgy szakértő tekintélyek mögé sorakoznának fel az önkéntes követők, és biztos, hogy elindulhatna egy új fejlődési irány. A diktatúrák jellemzője, hogy a hit az uralkodó „eszme”, ami lefed minden más „leaderi” kvalitást. Ismert az érvényesülés útja, és elindul a Beriják újratermelése. Mindenki keresi azt a hálózati tekintélyt, akihez fel tud zárkózni. Nagy a verseny. Hosszú sorok várnak arra, hogy kezükbe vehessék a „tarkón” lövő pisztolyt. Ha megkaparintják, használják is, mert az így szerzett bevétel többszörösen haladja meg a szakmai vonal lehetőségeit. Az olyan ország, ahol egy tízezres város polgármesterének bére – akivel szemben semmilyen szakmai végzettségi követelmény nincs -, annyit, vagy többet kereshet, mint egy egyetemi tanár, halálra van ítélve. Érdemesebb Berijásodni, mint tanulni. Nem véletlen, hogy a szakmai értéket teremtők nagy része menekül az országból. Sőt”

Egy másik hálóban

  A szervezetekben létezik egy informális kapcsolati hálózat. Sajátossága, hogy emberi szükségletek kielégítésére szolgál, mert a szervezetek saját funkcióikat helyezik előtérbe, és viszonylag kevés figyelmet fordítanak tagjaikra. Csomópontjaiban informális vezetők állnak, akik körül a hierarchiát is átlépő csoport alakul ki. Abszolút a bizalomra, a kölcsönösségre épít. Bár rejtettek, erejük, és befolyásoló képességük számottevő. Szervezeteke között is léteznek, és működésük rejtett, megfoghatatlan. Ha elviselhetetlenné válik a szociális légkör, akkor bekövetkezik egy olyan pillanat, amikor valós veszélyt jelenthetnek a regnáló politikára is. Aki látó módon élt a szocializmus utolsó éveiben, emlékezhet rá, hogy ezek a hálózatok elfogadott leaderek esetében rendszerváltozásra is képesek.

Végszó

    Ha a leadershipet, a tudást, az abszolút tekintély kikapcsoljuk az interakció társadalmi rendszeréből, és helyükre felkészületlen pártkatonákat teszünk, az nem csupán a fejlődésünket állítja le. Összeomláshoz vezet. A rendszerváltás óta eltelt időben annyi, és olyan mértékű vezető rotációra került sor, ami szétrombolta a társadalmi szintű előrelépés lehetőségét. A folyamat gátja és akadálya a vállalatokban zajló innovációnak is.  Ügyeik intézésekor ők sem kerülhetik ki a hivatalokat. Ennek nincs, és nem is lesz vége. A kormányváltásokkal az új hatalom - új technokráciát, új bürokráciát, új hivatalnokokat helyez pozíciókba. Mielőtt kiépítenék a tudás termelésének új rendszerét, és felépülhetnének a tekintélyek, a leaderek, - ami évekbe telik – új rendszer új emberek, új filozófiák jelennek meg. Újra indul a rombolás. Sokan hiszik, hogy a hivatal mellé észt is kapták.  Ezen az alapon nem tisztelik a tekintélyt. Nem tudják mi az. Egy dolgot ismernek. A párthűséget. Nem ismerik fel a közösségekben rejlő lehetőségeket. Csak szövetségesekben, és ellenségben gondolkoznak.

Ne higgye senki, hogy

    Ne higgye senki, hogy ez az írás a politikáról szól. Nem. A ledershipről, és fontosságáról kívántam írni, ami természetes módon van jelen a társadalom minden szegletében. A politikai meghatározottság azért érdekes, mert akár támogathatná is a létrejöttét. Sajnos a felsőfokú képzés is sáros ebben a témakörben. De az egy másik történet

 

Gondolkozzunk

    Ez az írás nem az evolúció paradigmájára építve a személyes vezetésről, a leadershipről szól. A szervezetek legfontosabb erőforrása a vezetés. Így van ez évezredek óta, mióta az emberek uralmuk alá hajtották a világot. A személyes, és a szervezeti vezetés kapcsolata együttesen adja azt a hajtóerőt, ami az emberekben, és a szervezetekben létezik. Ennek a kapcsolatnak torzítása rontja alkalmazkodásunkat az európai folyamatokhoz, mert erőforrások pazarlásával jár. A mindenre rátelepedő politika az egyéni karrier lehetőségek torzításával, egyirányú hatásrendszerével korlátozza a szakemberek lehetőségeit, mert nem érvényesül a természetes kiválasztódás rendszere, az egyének közötti verseny, a tehetségek elhagyják az országot. Marad a középszerűség. Aki teheti, máshol keresi az önmegvalósítását. A tudomány új értékeket állít elő. Az agyelszívás világméretekben zajlik. Európában egyre szélesedő sávban. Szakmunkásoktól kezdve a tudós szakemberekig. Marad a középszerűség, és ezzel a lecsúszás. Ha nem változtatunk, akkor végkép elveszítjük a nemzetek közötti versenyt. Már láthatók a jelei. Hatása nagyobb lesz, mint Mohácsé, és Trianoné együttvéve.

 

Írásom sajnálatos aktualitást kapott. 

Habilitáció nélkül - professzori címet kapott egy címzetes PhD fokozattal rendelkező személy. 

A felterjesztő, és a kinevező szégyenletes módon olyan mértékben tett saját törvényeinkre, hogy az minden pofátlanságon túltesz.

 

 

Elérhetőség

gondolatolvasás
5085 Rákóczifalva Rózsa út 5/a

20 3398345

A kép a Creative Commons Licenc alapján használható fel. Chill Mimi  © 2014 Minden jog fenntartva.

Készíts ingyenes honlapotWebnode